Giriş
İş hukukunda yıllık ücretli izin, işçilerin dinlenme hakkının en önemli unsurlarından biridir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 53. ve devamı maddelerinde düzenlenen bu hak, işçinin belirli bir çalışma süresini tamamlaması halinde kullanabileceği, ücretli ve vazgeçilemez bir haktır. Ancak iş ilişkisinin sona ermesiyle birlikte en sık uyuşmazlık konusu olan alacakların başında, kullanılmayan yıllık izin ücretleri gelmektedir. Bu noktada en kritik soru şudur: Yıllık izinlerin kullandırıldığını ispat yükü kimdedir ve bir işçinin doldurduğu “Yıllık İzin Talep Dilekçesi” tek başına iznin kullanıldığını kanıtlar mı?
Yerleşik Yargıtay içtihatları ve 4857 sayılı Kanun’un 63. maddesi uyarınca, yıllık izinlerin kullandırıldığını ispat yükü işverene aittir. İşveren, bu yükümlülüğünü yerine getirirken imzalı izin defteri, izin bordrosu veya eşdeğer belgelere dayanmak zorundadır. Ancak uygulamada işverenlerin sıklıkla düştüğü hukuki hata, işçinin izin talep dilekçesini iznin fiilen kullanıldığına dair kesin delil olarak değerlendirmeleridir. Oysa talep ile ifa (yerine getirme) arasındaki fark, hukukun temel prensiplerinden biridir ve bu ayrım göz ardı edildiğinde işverenler ağır mali sonuçlarla karşılaşabilmektedir.
Yıllık İznin Kullandırıldığının İspat Yükü
4857 sayılı İş Kanunu’nun sistematiği içerisinde, yıllık ücretli izin hakkının kullandırıldığının ispatı konusunda ispat yükü işverene aittir. Bu kural, işçinin daha zayıf konumda bulunduğu iş ilişkisinde, hak kayıplarının önüne geçmeyi amaçlamaktadır. İşveren, yıllık izinlerin kullandırıldığını, İş Kanunu’na uygun şekilde tutulmuş bir izin defteri veya işçinin imzasını taşıyan izin bordroları ile kanıtlamak zorundadır.
Uygulamada sıklıkla karşılaşılan bir durum olarak, işverenler işçilerin imzaladığı matbu talep formlarını veya dilekçeleri yeterli delil zannederek arşivlemekte, ancak bu belgelerin tek başına yeterli olmadığı bir dava ile karşılaştıklarında aynı izin ücretini faiziyle birlikte yeniden ödemek durumunda kalmaktadır. Bu nedenle ispat yükünün işverende olduğu bilinciyle hareket edilmesi, izin süreçlerinin usulüne uygun şekilde belgelendirilmesi büyük önem taşımaktadır.
Talep ile İfa (Kullanma) Arasındaki Hukuki Fark
Hukuk mantığı açısından bir hakkın talep edilmesi ile o hakkın fiilen kullanılmış olması birbirinden tamamen farklı hukuki olgulardır. Yıllık izin talep dilekçesi, işçinin iradesini yansıtan, izin kullanma isteğini bildiren bir “talep” beyanıdır. Ancak bu talep, işveren tarafından onaylanmadığı (icazet ile buluşmadığı) ve işçi fiilen izne çıkmadığı sürece sadece bir niyet beyanı olarak kalır.
Şöyle ki, işçi izin talep etmiş olabilir, ancak işveren işin yoğunluğu, vardiya düzeni veya organizasyonel gerekçelerle bu talebi reddedebilir, erteleyebilir veya yanıtsız bırakabilir. Böyle bir durumda, sadece “Şu tarihler arasında izin kullanmak istiyorum” yazılı bir belge, iznin fiilen kullandırıldığını kanıtlamaya yetmeyecektir. Talep, tek başına ifa anlamına gelmez. İşverenin talebi onaylaması ve işçinin bu tarihlerde işe gelmediğinin tespit edilebilmesi gereklidir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin Emsal Kararı (2020/2101 E., 2020/10614 K.)
Konuyla ilgili en güncel ve emsal nitelikteki Yargıtay kararı, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 06.10.2020 tarihli ve 2020/2101 Esas, 2020/10614 Karar sayılı ilamıdır. Söz konusu karar, yıllık izin talep dilekçesinin tek başına iznin kullanıldığını ispatlamayacağı konusundaki tereddütleri tamamen gidermiştir.
Karara Konu Olay
Karara konu olayda, davacı işçi, davalı işverene ait işyerinde 23.12.2005 – 16.12.2011 tarihleri arasında çalışmış, iş sözleşmesinin feshi sonrasında kıdem tazminatı, fazla mesai ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil çalışma ücreti ile birlikte kullanmadığını iddia ettiği yıllık ücretli izin alacağının tahsilini talep etmiştir.
Davalı işveren ise, davacının izinlerini kullandığını savunmuş ve bu iddiasını ispatlamak amacıyla “Yıllık İzin Talep Dilekçesi” başlıklı matbu bir belge ibraz etmiştir. Bu belge, davacının 03.10.2011 ila 31.10.2011 tarihleri arasında ücretli izin kullanma talebini içermekte olup, belge üzerinde davalı işverenin herhangi bir onayı (örneğin “uygundur” şerhi veya imza) bulunmamaktadır. Davacının bu belgedeki imzasına itirazı da olmamıştır.
Yerel Mahkeme Kararı
Yerel mahkeme, bozma ilamına uyarak alınan bilirkişi raporu sonrasında, davalı işverenin ibraz ettiği bu izin belgesine itibar ederek yıllık ücretli izin alacağını bu belgeye göre belirlemiş ve davacının talebini kısmen reddetmiştir. Mahkeme, işçinin imzasını taşıyan bir talep formunun varlığını, iznin kullanıldığına dair yeterli delil olarak kabul etmiştir.
Yargıtay’ın Bozma Gerekçesi
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, yerel mahkemenin bu kararını bozarak konuyu netliğe kavuşturmuştur. Yüksek Mahkeme kararında özetle şu tespitlere yer vermiştir:
“Söz konusu izin belgesi, ‘Yıllık İzin Talep Dilekçesi’ başlığı altında matbu olarak tanzim edilmiş olup, davacının 03.10.2011 ilâ 31.10.2011 tarihleri arasında ücretli izin kullanma talebini ihtiva etmektedir. Bu belge üzerinde davalı işverenin bir onayı da bulunmamaktadır. Davacının imza inkârı bulunmamakla birlikte bu belge tek başına iznin kullanıldığını ispat için yeterli değildir.”
Yargıtay, bu gerekçeyle mahkemenin yapması gereken işin, davacı asile (bizzat işçinin kendisine) bu izin belgesinde belirtilen tarih aralığında iznini fiilen kullanıp kullanmadığını sormak (isticvap) ve alınacak cevaba göre izin alacağını belirlemek olduğunu vurgulamıştır. Eksik araştırma ile karar verilmesini bozma sebebi saymıştır.
Kararın Sonuçları ve Önemi
Yargıtay’ın bu kararı, iş hukuku uygulaması açısından birkaç önemli sonuç doğurmaktadır:
Birincisi, işverenlerin yıllık izin süreçlerini yönetirken sadece talep formlarını arşivlemeleri, kendilerini korumaya yetmeyecektir. Talep formu, işveren onayı ile desteklenmediği sürece hukuki bir değer taşımamaktadır.
İkincisi, yıllık izin talep dilekçesi, iznin fiilen kullanıldığına dair bir “karine” dahi oluşturmaz. İşverenin, bu talebi onayladığını ve işçinin o tarihlerde çalışmadığını ayrıca ispat etmesi gerekir.
Üçüncüsü, mahkemelerin bu tür uyuşmazlıklarda eksik inceleme yaparak karar vermemesi, işçinin bizzat dinlenmesi (isticvap) yoluyla fiili durumun tespit edilmesi gerekmektedir.
İşverenler İçin Öneriler: Hukuka Uygun İzin Belgelendirmesi
Yargıtay içtihatları ışığında işverenlerin, yıllık izinlerin kullandırıldığını usulüne uygun şekilde ispat edebilmek için aşağıdaki hususlara dikkat etmeleri gerekmektedir:
İzin talep formunun işveren tarafından onaylanması: İşçi tarafından doldurulan izin talep formu, işveren veya yetkili amir tarafından “uygundur” şerhi ile onaylanmalı, tarih ve imza eklenmelidir. Onaysız bir talep formu, işverenin izni kullandırdığını ispatlamaz.
İzin defteri tutulması: 4857 sayılı Kanun’un 63. maddesi uyarınca işverenler, yıllık ücretli izin defteri tutmak ve bu deftere işçinin izin kullandığı tarihler ile izin süresini işçinin imzasıyla birlikte kaydetmek zorundadır. İzin defteri, en önemli ispat aracıdır.
İzin bordrosu düzenlenmesi: İzin kullanımı sonrasında işçiye imzalatılan izin bordrosu, iznin fiilen kullanıldığının en güçlü delillerindendir.
İzin dönüşü işe başlatma tutanağı: İşçinin izin dönüşünde işe başladığına dair bir tutanak düzenlenmesi ve işçiye imzalatılması da ek bir delil olarak saklanmalıdır.
İşçiler İçin Öneriler: Hak Kaybı Yaşamamak Adına
İşçilerin de yıllık izin haklarını korumak adına bazı hususlara dikkat etmesi gerekmektedir:
İzin talep dilekçesi doldururken mutlaka bir örneğini kendileri için saklamalı, işverenin onayını bu dilekçe üzerinde almalıdırlar. İzin dönüşünde işveren tarafından imzalatılmak istenen izin bordrosu veya izin defterindeki kayıtları imzalamadan önce dikkatlice incelemelidirler. Eğer izin kullanmadıkları halde izin kullandırılmış gösteriliyorlarsa, imza atmaktan kaçınmalı ve durumu yazılı olarak itiraz etmelidirler. İş sözleşmesinin sona ermesi halinde, kullanılmayan tüm yıllık izin ücretlerinin eksiksiz ödenmesini talep etmelidirler.
Sonuç
Yıllık izin talep dilekçesi, tek başına yıllık iznin kullanıldığının ispatı için yeterli bir delil değildir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2020/2101 E., 2020/10614 K. sayılı emsal kararı, bu hususu açıkça ortaya koymuş ve talep ile ifa arasındaki farkın göz ardı edilemeyeceğini vurgulamıştır.
İşverenlerin, yıllık izin süreçlerini yönetirken sadece talep formlarını arşivlemeleri yeterli olmayıp, izin defteri, izin bordrosu ve onaylı talep formları gibi usulüne uygun belgelerle izinlerin kullandırıldığını kanıtlamaları gerekmektedir. Aksi halde, aynı izin ücretini faiziyle birlikte yeniden ödemek durumunda kalmaları kaçınılmazdır.
CN Avukatlık Ofisi olarak, iş hukuku uyuşmazlıklarında hem işverenlerin hem de işçilerin haklarını korumak adına profesyonel hukuki danışmanlık hizmeti sunmaktayız. Yıllık izin alacakları, kıdem ve ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti gibi işçilik alacaklarına ilişkin dava ve takip süreçlerinde yanınızdayız. Konuyla ilgili daha fazla bilgi almak veya hukuki destek talebinde bulunmak için hukuk ofisimizle iletişime geçebilirsiniz.
Bu makale bilgilendirme amacıyla hazırlanmış olup, hukuki danışmanlık niteliği taşımamaktadır. Somut uyuşmazlıklarda mutlaka bir avukattan profesyonel destek alınması önerilir.
İlk yorum yapan siz olun