İşçi ile işveren arasındaki uyuşmazlıkların çözümünde son yıllarda en sık başvurulan yöntemlerden biri olan arabuluculuk kurumu, temelinde barışçıl ve hızlı bir çözüm mekanizması olma amacı taşısa da, uygulamada zaman zaman işçinin hak arama hürriyetini kısıtlayan bir araca dönüşebilmektedir. Özellikle iş hukuku emsal karar arayışlarında sıklıkla karşımıza çıkan ihtilafların başında, iş sözleşmesinin feshi sürecinde işçiye imzalatılan ihtiyari arabuluculuk anlaşma belgelerinin geçerliliği sorunu gelmektedir. Çalışma hayatının dinamikleri içerisinde, ekonomik yönden işverene bağımlı olan işçinin, işten çıkarılma psikolojisi ve acil nakit ihtiyacı gibi etkenlerle gerçek iradesini yansıtmayan anlaşmalara taraf olması azımsanmayacak ölçüde yaygındır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi tarafından 10.02.2026 tarihinde verilen ve iş hukuku uygulamaları açısından adeta bir mihenk taşı niteliği taşıyan 2025/9390 Esas, 2026/1065 Karar sayılı güncel hüküm, arabuluculuk kurumunun işçi aleyhine kötüye kullanılmasının önüne geçen, hukukun temel prensiplerini ve işçiyi koruma ilkesini yücelten son derece kıymetli bir içtihattır. Bu makalede, işçi alacakları ve arabuluculuk süreçlerine dair derin tartışmaları beraberinde getiren bu emsal kararın hukuki arka planı, gabin (aşırı yararlanma) kurumunun iş hukukundaki yansımaları ve Yargıtay’ın çizdiği yeni sınırlar, hukuki bir perspektifle ve tüm detaylarıyla ele alınacaktır.
Olayın Özeti ve Gelişimi: Fesih, İlaçların Etkisi ve Şüpheli Arabuluculuk Süreci
İncelememize konu olan uyuşmazlığın temeli, yaklaşık altı yıl boyunca aynı işverene bağlı olarak çelik üretim ve kaynak montaj bölümünde ağır sanayi koşullarında çalışan bir işçinin, sağlık sorunları ve buna bağlı olarak gelişen olaylar neticesinde işten çıkarılmasıyla atılmıştır. İşçi, çalışma hayatının getirdiği yıpranmanın da etkisiyle “karışık anksiyete ve depresif bozukluk” tanısı almış ve ağır psikiyatrik ilaçlar kullanmaya başlamıştır. Bu ilaçların yan etkisi olarak zihin karışıklığı, uyuşukluk ve karar alma mekanizmalarında yavaşlama yaşadığı tıbbi raporlarla sabit olan işçi, iş kazası riskinden korunmak amacıyla gece vardiyasından dahi muaf tutulmuştur. Ancak işveren, işçinin bu hassas sağlık durumunu ve çalışma performansındaki olası düşüşü gerekçe göstererek veya bu durumu bir fırsat bilerek, 04.09.2024 tarihinde iş sözleşmesini tek taraflı olarak feshetmiştir.
Hukuka aykırılıkların zincirleme bir şekilde kendini gösterdiği asıl süreç ise feshin hemen ardından başlamıştır. İşveren, sözleşmeyi feshettiği gün içerisinde işçiyi apar topar, daha önce de işyerinden çıkarılan diğer işçiler için sistematik olarak kullanıldığı anlaşılan “sürekli çalışılan” bir arabulucunun ofisine götürmüştür. İşçiye, tüm yasal haklarının ödeneceği ve hatta işsizlik maaşından da faydalandırılacağı yönünde telkinlerde bulunulmuştur. Aylık brüt ücreti 51.808,50 TL olan ve altı yılı aşkın kıdemi bulunan işçiye, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai, hafta tatili, yıllık izin, genel tatil alacakları, sendikal tazminat, iş kazasından doğan maddi ve manevi tazminatlar ile işe iade hakları da dahil olmak üzere akla gelebilecek her türlü yasal hakkından feragat etmesi karşılığında yalnızca 156.058,70 TL gibi oldukça sembolik ve orantısız bir rakam teklif edilmiştir. Ağır ilaçların etkisi altında olan, hesaplama yapma yetkinliği bulunmayan ve işsiz kalmanın verdiği ani maddi kaygılarla hareket eden işçi, bu tutarın isabetli olduğuna inandırılarak ihtiyari arabuluculuk anlaşma belgesini imzalamak durumunda bırakılmıştır. İlerleyen süreçte iradesinin fesata uğradığını fark eden işçi, hakkını aramak üzere yargı yoluna başvurmuş ve arabuluculuk tutanağının iptali istemiyle dava açmıştır.
Hukuki Meselenin Analizi: Gabin, İrade Sakatlığı ve Arabuluculuğun Doğası
Bu somut olay, iş hukukunun en karmaşık ve tartışmalı alanlarından birine ışık tutmaktadır: İhtiyari arabuluculuk sözleşmelerinin, Türk Borçlar Kanunu kapsamında yer alan irade sakatlığı hâlleri ve özellikle “gabin” (aşırı yararlanma) müessesesi karşısındaki durumu. Hukukumuzda arabuluculuk, tarafların üzerinde serbestçe tasarruf edebilecekleri iş ve işlemlerden doğan özel hukuk uyuşmazlıklarının çözümlenmesi amacıyla yapılandırılmıştır. Ancak iş hukuku bağlamında, işçinin işverene olan ekonomik ve kişisel bağımlılığı, taraflar arasında tam anlamıyla eşit bir pazarlık gücünün bulunmadığı gerçeğini doğurmaktadır. Bu yapısal eşitsizlik, arabuluculuk müzakerelerinin sağlıklı yürütülmesinin önündeki en büyük engellerden biridir.
Türk Borçlar Kanunu’nun 28. maddesinde düzenlenen gabin (aşırı yararlanma) kurumu, bir sözleşmede tarafların edimleri arasında açık bir oransızlık bulunması ve bu oransızlığın zarar gören tarafın zor durumda kalmasından, düşüncesizliğinden veya deneyimsizliğinden yararlanılmak suretiyle meydana getirilmesi durumunda, zarar görene sözleşmeyi iptal etme hakkı tanır. Somut olayda gabinin hem objektif hem de subjektif unsurlarının kusursuz bir biçimde vücut bulduğunu görmekteyiz. Objektif unsur olan “edimler arası aşırı oransızlık”, işçinin kıdemi ve aylık brüt ücreti dikkate alındığında sadece kıdem ve ihbar tazminatının bile yüz binlerce lirayı bulacağı aşikarken, tüm hakların toplamı için 156.058,70 TL ödenmesinde açıkça kendini göstermektedir. Hatta aynı işyerinden çıkarılan ve kıdemi davacı işçinin yarısı kadar olan bir başka işçiye daha yüksek bir meblağ ödenmiş olması, bu oransızlığın işveren tarafından bilinçli bir şekilde yaratıldığının en net kanıtıdır.
Gabinin subjektif unsuru ise işçinin içinde bulunduğu özel durumlardır. Davacı işçinin psikiyatrik tedavi görmesi, ağır antidepresanlar ve anksiyolitik ilaçlar kullanması, bu ilaçların sedasyon ve uyuşukluk yaratması, işçinin karar alma, analitik düşünme ve hesap yapma yetilerini ciddi şekilde zayıflatmıştır. İşveren, işçinin hem bu sağlık durumundan kaynaklanan zafiyetini (düşüncesizlik ve deneyimsizlik) hem de işsiz kalmanın getirdiği ekonomik buhranı (zorda kalma) kendi lehine çevirerek aşırı yararlanma kastıyla hareket etmiştir.
Öte yandan, işverenin bu eylemi hukuki niteliği itibarıyla bir “ikale” (bozma sözleşmesi) girişimidir. Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına göre, işçi ile işveren arasında iş sözleşmesinin anlaşılarak sona erdirilmesi durumunda, işçiye kanuni haklarının ötesinde bir “makul yarar” sağlanması zorunludur. İşverenler, ikale sözleşmelerindeki bu katı “makul yarar” denetiminden kaçmak ve işçinin işe iade veya alacak davası açma hakkını kesin olarak ortadan kaldırmak amacıyla, son yıllarda ihtiyari arabuluculuk kurumunu bir kalkan olarak kullanma eğilimine girmişlerdir. Ancak hukukun genel ilkeleri ve hakkın kötüye kullanılması yasağı gereğince, kanuna karşı hile teşkil eden bu tür muvazaalı veya gabin içeren işlemlerin hukuki bir koruma görmesi mümkün değildir. İlk Derece Mahkemesi ve Bölge Adliye Mahkemesi de konuyu bu çok boyutlu çerçeveden değerlendirmiş, işçinin iradesinin sakatlandığını ve arabuluculuk kurumunun varoluş amacına aykırı davranıldığını tespit etmiştir.
Yargıtay’ın Gerekçesi ve Değerlendirmesi: Müzakere Şartı ve Arabulucunun Rolü
Dosyanın temyiz incelemesini gerçekleştiren Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, alt derece mahkemelerinin tespitlerini haklı bularak son derece çarpıcı ve emsal nitelikte bir gerekçeye imza atmıştır. Yargıtay’ın kararında vurguladığı en temel husus, arabuluculuk sürecinin “müzakere” unsurundan yoksun olmasıdır. Arabuluculuk müessesesinin ruhu, tarafların bir araya gelerek, eşit şartlar altında, mevcut bir uyuşmazlığı tartışmaları ve ortak bir zeminde buluşarak anlaşmalarıdır. Eğer ortada gerçek bir uyuşmazlık yoksa veya uyuşmazlık taraflarca özgürce tartışılamıyorsa, orada geçerli bir arabuluculuk sürecinden bahsetmek imkânsızdır.
Kararın gerekçesinde açıkça ifade edildiği üzere, feshin gerçekleştiği tarih, arabuluculuk başvurusu yapılan tarih ve anlaşma tutanağının imzalandığı tarihin “aynı gün” olması, sürecin doğal akışına ve hayatın olağan gerçeklerine aykırıdır. İşçinin sabah işten çıkarılıp, öğleden sonra bir arabulucu ofisinde tüm yasal haklarından feragat ettiğine dair kapsamlı bir belgeyi imzalaması, işçiye haklarını öğrenmesi, düşünmesi ve bağımsız bir hukuki destek alması için makul bir sürenin tanınmadığını kanıtlamaktadır. Yüksek Mahkeme, arabulucunun seçiminde, görüşme yerinin belirlenmesinde ve sürecin başlatılmasında işçinin hiçbir iradesinin bulunmadığını, sürecin tamamen işverenin dayatması ve organizasyonu ile gerçekleştiğini tespit etmiştir.
Yargıtay kararında altı çizilen bir diğer kritik nokta ise “arabulucunun aydınlatma yükümlülüğü”dür. Arabulucu, sadece tarafların imzalarını onaylayan bir noter veya bir tasdik makamı değildir. Arabulucunun asli görevlerinden biri, tarafların sürecin hukuki niteliği ve doğuracağı sonuçlar hakkında tam ve eksiksiz bir şekilde bilgilendirildiğinden emin olmaktır. Ağır psikiyatrik ilaçlar kullanan, bilinci ve algıları zayıflamış bir işçinin; kıdem, ihbar, işe iade, iş kazası tazminatı gibi çok geniş bir yelpazedeki haklarından feragat etmesinin sonuçlarını tam olarak kavrayamayacağı açıktır. Yargıtay, gerçek bir müzakere aşamasının yaşanmadığı böylesi bir senaryoda, arabulucunun aydınlatma görevinin yerine getirildiğinin kabul edilemeyeceğini net bir dille ifade etmiştir.
Dairenin kararında yer alan “Arabuluculuğun temel amacı uyuşmazlığın müzakere edilerek çözülmesidir; salt işçinin ileride dava açmasını engellemek amacıyla kullanılabilecek bir yöntem değildir” şeklindeki tespit, iş hukuku emsal karar literatürüne altın harflerle geçecek niteliktedir. Yargıtay, işverenlerin arabuluculuk kurumunu bir ibra veya hukuki dokunulmazlık zırhı olarak kullanma niyetlerini deşifre etmiş ve kanuna karşı hile niteliği taşıyan bu uygulamalara yargısal bir set çekmiştir.
Kararın Uygulamaya Yansımaları: İş Dünyası ve Hukuk Profesyonelleri İçin Çıkarımlar
Yargıtay’ın 2026 tarihli bu emsal kararı, iş hukuku pratiğinde taşları yerinden oynatacak, işverenlerin insan kaynakları politikalarını ve avukatların uyuşmazlık çözüm stratejilerini kökten değiştirecek niteliktedir. Bu kararın uygulamaya yansımalarını birkaç temel başlık altında toplamak mümkündür.
Öncelikle işverenler ve insan kaynakları departmanları açısından, işten çıkarma süreçlerinde “aynı gün fesih ve arabuluculuk anlaşması” pratiği artık ciddi bir hukuki risk barındırmaktadır. İşverenler, işçinin iş sözleşmesini feshettikten hemen sonra, kendi belirledikleri bir arabulucu vasıtasıyla işçinin tüm dava haklarını ortadan kaldırmayı hedefleyen tek taraflı dayatmalardan vazgeçmelidir. Aksi takdirde, yıllar sonra dahi bu anlaşmaların gabin, irade sakatlığı veya müzakere eksikliği gibi gerekçelerle iptal edilmesi ve işverenin yüksek faiz yükleriyle birlikte çok daha büyük tazminatlar ödemek zorunda kalması kaçınılmazdır. İhtiyari arabuluculuk yoluna başvurulacaksa, işçiye mutlaka düşünme payı verilmeli, bağımsız hukuki danışmanlık almasına imkân tanınmalı ve edimler arasında makul bir denge gözetilmelidir.
Arabulucular cephesinden bakıldığında ise, bu karar mesleki sorumluluk ve etik kuralların önemini bir kez daha hatırlatmaktadır. Arabulucular, özellikle işverenin sürekli olarak iş getirdiği durumlarda, tarafsızlıklarını ve bağımsızlıklarını titizlikle korumak zorundadır. Arabulucu, masaya oturan işçinin sağlık durumunu, psikolojik halini ve anlaşmanın niteliğini anlayıp anlamadığını dikkatle gözlemlemeli; bir tarafın açıkça sömürüldüğü veya müzakere iradesinin bulunmadığı durumlarda, aydınlatma yükümlülüğünü eksiksiz yerine getirmeli ve gerekirse süreci sonlandırmaktan çekinmemelidir. Adaletin tesisinde bir köprü görevi gören arabuluculuk, güçlülerin zayıfları hukuki bir kılıf altında ezdiği bir düzeneğe dönüşmemelidir.
İşçiler açısından ise bu karar devasa bir umut kaynağı ve hukuki bir güvencedir. İşten çıkarılma şokuyla, bilgisizlikten, deneyimsizlikten veya ekonomik çaresizlikten ötürü kendisine uzatılan ihtiyari arabuluculuk belgelerini imzalayan işçiler bilmelidir ki; yargı kapıları kendilerine kapalı değildir. Şartları oluştuğunda, gerçek bir irade uyuşmasının ve adil bir müzakerenin olmadığı anlaşmalar Yargıtay nezdinde iptal edilebilmektedir. Bu bağlamda işçilerin, imzalamaları istenen belgelerin içeriğini mutlaka uzman bir hukukçuya inceletmeleri büyük önem taşımaktadır.
Sonuç ve CN Avukatlık Ofisi’nin Görüşü
Hukuk devleti ilkesinin en temel yansımalarından biri, yasal düzenlemelerin güçlünün lehine bir istismar aracı olarak kullanılmasına yargı mekanizmalarının izin vermemesidir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 10.02.2026 tarihli bu değerli kararı, arabuluculuk kurumunun felsefesini koruyan, işçi ile işveren arasındaki yapısal güç dengesizliğini göz ardı etmeyen ve adaleti salt şekli bir onay mekanizmasından ibaret görmeyen derinlikli bir yaklaşımdır. Karar, ihtiyari arabuluculuğun bir dayatma vasıtası değil, gerçek ve özgür iradelerin buluştuğu bir çözüm platformu olması gerektiğini en gür sesle ifade etmiştir. Gabin unsurunun varlığı, işçinin tıbbi durumu, aynı gün içerisinde gerçekleştirilen şüpheli işlemler zinciri ve müzakere eksikliği gibi hususların titizlikle incelenmesi, işçi haklarının korunması adına atılmış devasa bir adımdır.
CN Avukatlık Ofisi olarak bizler, iş hukuku uyuşmazlıklarında her zaman adaletin, hakkaniyetin ve yasalara uygun, şeffaf süreçlerin savunucusu olmaya devam ediyoruz. Bu emsal kararın da açıkça gösterdiği üzere, iş hayatında karşılaşılan fesih süreçleri, alacak talepleri ve arabuluculuk müzakereleri, teknik bilgi ve stratejik öngörü gerektiren, son derece hassas yürütülmesi gereken aşamalardır. Sadece bir imza atılarak geri dönülmez hak kayıplarının yaşandığı veya tam tersine, hukuka aykırı düzenlenen belgeler nedeniyle işverenlerin öngörülemeyen büyük finansal risklerle karşılaştığı pek çok vaka bulunmaktadır.
Hak kaybına uğramamak, iradenizin fesata uğratılmasına engel olmak ve karmaşık yasal süreçleri en doğru şekilde yönetebilmek için uzman bir işçi avukatı veya kurumsal hukuki danışmanlık desteği almak hayati öneme sahiptir. İş sözleşmesinin feshi, işçi alacakları, arabuluculuk anlaşmalarının iptali davası veya diğer tüm iş hukuku meselelerinizde profesyonel ve sonuç odaklı bir destek almak için cecenhukuk.com adresini ziyaret edebilir, CN Avukatlık Ofisi’nin deneyimli kadrosuyla iletişime geçerek haklarınızı en güçlü şekilde güvence altına alabilirsiniz. Hukuk, doğru adımlar atıldığında herkes için adaleti sağlayan yegâne kalkandır.
İlk yorum yapan siz olun