Psikolojik taciz, Türk hukuk sisteminde işyerlerinde çalışanlara yönelik olarak diğer çalışanlar veya işverenler tarafından sistematik biçimde ve tekrarlanan kötü muamele, tehdit, aşağılama ve şiddet unsurları içeren davranışlar olarak tanımlanmaktadır. Bu tür eylemler, çalışanların iş ortamındaki psikolojik ve fiziksel sağlıklarını olumsuz etkileyen ciddi bir sorundur. Psikolojik tacizin yaygın görülen örnekleri arasında çalışanların sözlerinin kesilmesi, yüksek sesle azarlanması, sürekli eleştirilmesi, iş yerinde yok sayılması, asılsız söylentilere maruz kalmaları ve fiziksel şiddet tehditleri yer almaktadır (Tınaz, Pınar/Bayram, Fuat/Ergin, Hediye: “Çalışma Psikolojisi ve Hukuki Boyutlarıyla İşyerinde Psikolojik Taciz”, Beta Yayınları, İstanbul 2008, s.7, s.53-58; aktaran Sevimli, Ahmet K., agm., s.116). Bu davranışların süreklilik arz etmesi ve sistematik bir yapıya dönüşmesi, mobbing olarak değerlendirilmektedir.
Psikolojik Tacizin Unsurları ve Amacı
Bir eylemin psikolojik taciz (mobbing) olarak kabul edilebilmesi için, hedef alınan bir çalışana karşı belli bir zaman dilimine yayılmış ve sürekli tekrarlanan sistematik kötü muamelelerin uygulanması gerekmektedir. Tacizin amacı çoğunlukla işçinin iş yerinden ayrılmasını sağlamaktır. Bu bağlamda, her somut olayın kendine özgü koşulları dikkate alınarak, psikolojik tacizin unsurlarının gerçekleşip gerçekleşmediği yargı makamları tarafından ayrı ayrı değerlendirilmektedir.
Türk Hukukunda Psikolojik Tacizin Düzenlenmesi
Türk hukukunda, psikolojik taciz konusunda özel bir düzenleme bulunmamakla birlikte, mobbing olgusu, hizmet sözleşmesinin taraflara yüklediği borçlar ve ödevler çerçevesinde değerlendirilmiştir. Psikolojik taciz, işverenin işçiyi koruma (gözetme) borcuna ve eşit davranma ilkesine aykırılık teşkil etmektedir. Ayrıca, psikolojik taciz eylemleri, işçinin kişilik haklarına yönelik bir müdahale niteliği taşıdığından, hukuki yolların kullanılması da mümkündür.
Eski 818 sayılı Borçlar Kanunu’nun 332. maddesi, işverenin, işçinin iş görme yükümlülüğünü yerine getirirken karşılaşabileceği tehlikelere karşı gerekli tedbirleri almasını zorunlu kılmaktaydı. Bu hüküm, işverenin işçiyi koruma borcunun temelini oluşturmaktaydı. Ancak, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun yürürlüğe girmesiyle birlikte, “İşçinin Kişiliğinin Korunması” başlıklı 417. madde ve devamı hükümleri getirildi. Bu yeni düzenleme ile psikolojik taciz terimi açık bir şekilde kanuna dâhil edilerek, işçinin kişiliğinin korunması özel bir hükümle güvence altına alınmıştır.
Türk Borçlar Kanunu Madde 417 ve Psikolojik Taciz
Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi uyarınca, işveren, hizmet ilişkisi içerisinde işçinin kişiliğine saygı göstermek, işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamak ve işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları için gerekli tedbirleri almakla yükümlüdür. Bu yükümlülük, işçilerin psikolojik tacize maruz kalmaları durumunda işverenin sorumluluğunu açık bir biçimde ortaya koymaktadır. Kanun ayrıca, işverenin iş sağlığı ve güvenliğini sağlama yükümlülüğüne de yer vererek, iş yerindeki güvenli ortamın korunmasını zorunlu kılmaktadır.
İşveren, iş sağlığı ve güvenliği konusunda gerekli tüm önlemleri almak, işçilerin sağlığını ve güvenliğini tehlikeye atacak durumlardan kaçınmak zorundadır. Psikolojik taciz nedeniyle işçinin vücut bütünlüğü zedelenirse veya kişilik hakları ihlal edilirse, işveren bu durumdan doğan zararın tazmininden sorumlu olacaktır. Bu durum, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir.
Sonuç
Psikolojik taciz, işçi-işveren ilişkilerinde önemli bir sorun olarak varlığını sürdürmektedir. Türk Borçlar Kanunu, işçilerin bu tür tacizlere karşı korunmasını sağlamak adına işverenlere ciddi sorumluluklar yüklemektedir. İşverenin iş yerinde güvenli ve saygı ortamını tesis etmesi, işçinin sağlığını ve kişiliğini koruması temel bir yükümlülük olarak düzenlenmiştir. Psikolojik taciz nedeniyle mağdur olan işçiler, kanunla tanınan hukuki yollara başvurarak haklarını koruyabilir ve uğradıkları zararların tazminini talep edebilirler.
İlk yorum yapan siz olun